Era uma vez, uma época quando muitas pessoas iniciaram carreiras de sucesso desenvolvendo conhecimentos em um domínio técnico, funcional ou profissional.
Fazer o seu trabalho bem significava ter as respostas certas. Se você pudesse provar a si mesmo dessa maneira, subiria a escada e acabaria mudando para a gestão de pessoas – nesse ponto, precisava garantir que seus subordinados tivessem as mesmas respostas.
Como gerente, você sabia o que precisava ser feito, ensinou os outros a fazê-lo e avaliou o desempenho deles. Comando e controle era o nome do jogo, e seu objetivo era direcionar e desenvolver funcionários que entendessem como o negócio funcionava e que eram capazes de reproduzir seus sucessos anteriores.
Hoje não. Mudanças rápidas, constantes e disruptivas são agora a norma, e o que foi bem-sucedido no passado não é mais um guia para o que será bem-sucedido no futuro. Os gerentes do século XXI simplesmente não têm (e não podem!) ter todas as respostas certas.
Para lidar com essa nova realidade, as empresas estão se afastando das práticas tradicionais de comando e controle e em direção a algo muito diferente: um modelo no qual os gerentes dão suporte e orientação, e não instruções, e os funcionários aprendem a se adaptar às mudanças constantes dos ambientes de maneiras que liberam energia nova, inovação e comprometimento.
O papel do gerente
O papel do gerente, em resumo, está se tornando o de coach. Essa é uma mudança dramática e fundamental, e nós a observamos em primeira mão.
Na última década, vimos isso em nossas pesquisas em andamento sobre como as organizações estão se transformando para a era digital; discernimos isso do que nossos alunos executivos e clientes de coaching nos disseram sobre as habilidades de liderança que desejam cultivar em si e em toda a empresa; e percebemos que cada vez mais empresas com as quais trabalhamos estão investindo no treinamento de seus líderes como treinadores.
Cada vez mais, o coaching está se tornando parte integrante da estrutura de uma cultura de aprendizado – uma habilidade que bons gerentes de todos os níveis precisam desenvolver e implantar.
Devemos observar que, quando falamos de coaching, queremos dizer algo mais amplo do que apenas os esforços dos consultores contratados para ajudar os executivos a desenvolver suas habilidades pessoais e profissionais. Esse trabalho é importante e às vezes vital, mas é temporário e executado por pessoas de fora.
O treinamento de que falamos – do tipo que cria uma verdadeira organização de aprendizado – é contínuo e executado por quem está dentro da organização. É um trabalho em que todos os gerentes devem se engajar com todas as pessoas o tempo todo, de maneiras que ajudem a definir a cultura da organização e avançar em sua missão.
Um gerente como coach eficaz faz perguntas em vez de fornecer respostas, apoia os funcionários em vez de julgá-los e facilita seu desenvolvimento em vez de ditar o que deve ser feito.
Liderança
De fato, o coaching(1) pode ser a mais importante de todas as habilidades de liderança, porque ajudar a promover o crescimento das pessoas à nossa volta dá sustentabilidade à nossa liderança e perpetua a criação contínua e ideal de valor.
Coaching é a arte de atrair potencial para a tela de alto desempenho. É a mão gentil, porém firme, da liderança que guia o caminho, como um amigo atencioso, ajudando o “coachee” a evitar o perigo ou a seguir um caminho mais positivo.
Liderança é mais do que apenas um trabalho. O líder de um grupo de qualquer tamanho, de uma família, clube, congregação ou sala de aula a uma empresa multinacional ou nação, define o tom para todos os membros do grupo. Os líderes tocam vidas e mantêm destinos em suas mãos; é um chamado sagrado com responsabilidade sagrada.
Para muitos de nós, a palavra treinador evoca imagens de uma figura enorme em um moletom, apitando e latindo para um grupo de jogadores mais ou menos compatíveis. Mas um coach genuíno tem um papel muito mais interessante e refinado do que dar ordens. Se você estiver em uma expedição de alpinismo, lutando com algum terreno difícil, perdido em um nevoeiro ou tempestade de neve e não puder ver o topo da montanha ou a maior parte do caminho à frente, você é grato por um guia veterano, chamando de acima, “Vá para a direita. Cavar. Cuidado com pedras soltas. Você está indo bem.” O guia tem perspectiva, experiência e conhecimento crucial que você não possui. Da mesma forma, os jogadores de uma equipe esportiva, envolvidos na ação momento a momento no campo, têm pouca perspectiva.
Alguns coaches simplesmente afirmam seus conhecimentos. Os grandes coaches combinam experiência e facilitação para ajudar os jogadores a ir além de seus limites anteriores. Em seu livro, Masterful Coaching, Robert Hargrove observa: “Quando a maioria das pessoas pensa em aprender, elas não pensam em termos de ter que mudar a si mesmas. Eles tendem a pensar em aprender como … adquirir idéias, dicas, técnicas, e assim por diante. Raramente lhes ocorre que os problemas que enfrentam são intransponíveis de quem são ou da maneira como pensam e interagem com outras pessoas. ”O treinamento nos ajuda a voltar para ver mais de toda a pessoa e mais de toda a situação, como bem como a dinâmica entre os dois.
A Prática de Coaching
Sem prática, não há transformação. Podemos estar plenamente conscientes e comprometidos com objetivos nobres, mas, se não praticamos, é como alguém acendendo uma lâmpada e depois fechando os olhos. “No final”, disse Max De Pree, “é importante lembrar que não podemos nos tornar o que precisamos ser, permanecendo o que éramos”.
Há um tempo atrás, um cliente de treinamento um tanto cético me procurou com sua mais recente avaliação de 360° e um olhar “eu te disse” em seu rosto. Quando perguntei a ele: “Por que a aparência peculiar?”, Ele disse: “Eu tive a mesma avaliação de 360° nos últimos cinco anos. Toda vez, os mesmos resultados! Que processo inútil! Tentei explorar com ele as especificidades do que ele realmente praticava como parte do processo. Não foi surpresa descobrir que ele não praticou nada. Você conhece a moral dessa história: nada praticado, nada ganho.
O início da prática torna o possível provável; prática avançada e duradoura torna o possível real. As práticas envolvem a repetição consistente de novos comportamentos que transformam nossas vidas. O exercício é uma prática para melhorar a saúde. A meditação é uma prática para desdobrar nossa vida espiritual. Refletir no final de cada dia sobre como foram as nossas interações interpessoais é uma prática que cria eficácia relacional. Para a maioria de nós, não deixar que medos ou crenças limitantes sabotem nossos objetivos pode ser uma prática ao longo da vida para a autoconsciência.
Para que a prática se torne um hábito, ela precisa ser consistentemente engajada por pelo menos quarenta dias. Um dia aqui e um dia lá não trarão transformação. A princípio, nossa prática exige disciplina para fazer algo que talvez não sejamos inclinados a fazer. Com o tempo, porém, a disciplina é substituída pelos benefícios que enriquecemos a vida que estamos obtendo; a prática se torna mais auto-sustentável e requer menos esforço. Aqui está a chave para a prática: se você parar de praticar, não há problema – apenas comece a praticar novamente.
Disciplina x Performance
Praticar coaching é um desafio. Disciplinar-nos a desacelerar e fazer uma pausa para desenvolver os outros não é fácil. Embora o treinamento em tempo real seja ideal para a eficácia do treinamento, ele requer disciplina para passar dos imediatos transativos do gerenciamento para as oportunidades transformadoras do coaching. Alguns líderes são tão apaixonados pelo desenvolvimento de outros que não apenas treinam no momento, mas também desenvolvem práticas mais abrangentes.
Qual é o propósito do dia e do lugar? É para compartilhar a exploração juntos, fora e dentro. Enquanto andam pelas ruas, visitam pontos turísticos notáveis e testemunham coisas pequenas, secundárias e impressionantes, compartilham tudo juntos e, ao mesmo tempo, compartilham mais de si mesmos. Eles conversam e se conhecem mais: o que é importante para eles, seus relacionamentos significativos e suas histórias de vida. O objetivo mais profundo é criar o espaço e as condições para promover a intimidade por meio de conversas significativas sobre a vida e as aspirações da empresa. Em suma, é uma rica oportunidade de fazer uma pausa juntos para dar à transformação pessoal e comercial uma oportunidade de surgir.
Comentando essa prática, Paulo reflete: “Eu não criei isso para ter maior influência sobre o meu povo. Fiz isso porque me preocupo com eles e com o desenvolvimento deles. Eu queria que o espaço livre crescesse juntos. É uma das práticas mais importantes que tenho como CEO para acelerar o crescimento na minha equipe e em mim. ”Quais serão suas práticas para fazer uma pausa para fazer crescer outras pessoas em sua organização?
